Курсовая работа на тему: Теоретические основы мотивации личности в организации. Роль мотивации в системе человеческих

Введение

Тема исследования "Улучшение системы стимулирования работы сотрудников предприятия" привлекает внимание как ученых-экономистов, ищущих новые теоретические подходы к созданию эффективной системы стимулирования в национальной экономике, так и практикующих менеджеров, которым интересны механизмы мотивации сотрудников предприятия. Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях современной рыночной системы отношения между работниками и руководством компании строятся на принципах, отличных от традиционной командно-административной модели отечественной экономики. В таких условиях главным приоритетом для руководства является получение прибыли, в то время как работник работает прежде всего за зарплату и выполнение своих обязанностей. Работа курсовой работы позволяет рассмотреть различные аспекты организации эффективной системы стимулирования в условиях отечественной экономики и выявить механизмы мотивации, применяемые на предприятии. Фирма всегда ставит перед собой задачу достичь максимальной прибыли при минимальных издержках, включая оплату труда. В то же время, сотрудник стремится сократить время затрат, получая при этом максимальную оплату за свои услуги. Значение хорошо работающей системы мотивации заключается в нахождении компромисса между этими противоречиями. Вся компания полагается на своих работников, которые являются ключевым стратегическим ресурсом. Они обладают потенциалом для развития, что содействует конкурентоспособности компании на рынке. Кроме того, это создает условия для увеличения прибыли, оптимизации производственных процессов и повышения качества продукции. Однако, для этого администрация должна иметь глубокое понимание каждого работника, его мотивации, сильных и слабых сторон в работе. Эффективное овладение системой мотивации способствует созданию благоприятных условий для развития механизмов стимулирования сотрудников организации. Вследствие изменений в рыночной ситуации приоритеты в социальном развитии меняются, что приводит к значительным изменениям в потребностях человека. В связи с этим нематериальное стимулирование работы имеет большое значение, то есть предоставление различных льгот, формирующих социальный пакет. Постоянно меняется система материального поощрения сотрудников, что приводит к росту доли выплат из прибыли компаний и развитию социальной защиты сотрудников, а также привлечению работников к участию в решении вопросов развития предприятия. Эти изменения указывают на необходимость комплексного подхода к определению влияния системы мотивации и стимулирования труда на показатели эффективности использования персонала и характер взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Существует множество точек зрения в научной литературе относительно различных инструментов мотивации, однако они представлены в разрозненном виде и не собраны в одном месте. Кроме того, эти точки зрения неприменимы в отечественной экономике из-за учета специфических черт каждого государства. Исследование направлено на анализ и оценку организации системы мотивации в страховых компаниях Российской Федерации. В рамках исследования особое внимание будет уделено системе мотивации персонала компании ООО "Группа Ренессанс Страхование" за период с 2013 по 2015 годы. Задача исследования заключается в определении эффективности существующей системы мотивации, выявлении ее преимуществ и недостатков, а также предложении рекомендаций по ее совершенствованию.

Цель исследования заключается в изучении и анализе механизмов, которые обеспечивают мотивацию персонала в страховой компании. Важным аспектом исследования является выявление факторов, влияющих на мотивацию работников, а также их отношение к существующей системе мотивации.

Методология исследования предполагает использование различных методов, в том числе анализа статистических данных, опросов сотрудников, а также интервью с управленческим персоналом компании. По результатам исследования будет проведена систематизация и анализ полученных данных, а также сформулированы рекомендации по улучшению существующей системы мотивации.

Ожидается, что исследование поможет выявить сильные и слабые стороны системы мотивации в страховой компании, а также предложить рекомендации, которые помогут повысить ее эффективность. Исследование может быть полезным не только для компании ООО "Группа Ренессанс Страхование", но и для других страховых компаний Российской Федерации, которые также заинтересованы в оптимизации своих систем мотивации персонала. Анализ направлений стимулирования персонала внутри фирмы - главная задача, которую ставит перед собой данное исследование. Целью данного исследования является изучение экономического обусловленности развития направлений мотивации персонала в пределах определенной организации. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: изучение сущности и роли системы стимулирования сотрудников на предприятии, изучение процесса организации системы мотивации персонала в организации и разработка мероприятий, призванных усовершенствовать систему мотивации работников в данной конкретной фирме. На протяжении данного исследования были задействованы различные методы, включая анализ, синтез, сравнение, табличные и графические методы. Основная ценность данной работы заключается в возможности рассмотреть процесс формирования мотивации сотрудников в компании, а также разработать методику оценки эффективности использования персонала. Кроме того, было исследовано влияние предлагаемых альтернатив на эффективность работы отдельных сотрудников. Курсовая работа состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты организации системы мотивации человека, а также изучаются особенности различных теорий мотивации. Во втором разделе проводится анализ деятельности предприятия - объекта исследования, включающий изучение финансовой, хозяйственной деятельности, а также использования трудовых ресурсов компании ООО "Группа Ренессанс Страхование". В третьем разделе предлагаются рекомендации по повышению эффективности системы мотивации отдельных сотрудников компании ООО "Группа Ренессанс Страхование" на основе проведенного анализа.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические основы мотивации личности в организации

- Роль мотивации в системе человеческих отношений

- Основные стадии процесса мотивации человека

- Основные системы мотивации человека

- Оценка эффективности системы мотивации труда работников в компании ооо группа ренессанс страхование

- Организационно - экономическая характеристика компании

- Анализ качественного и количественного состава персонала компании ООО Группа Ренессанс Страхование

- Методы мотивации труда и анализ системы мотивации персонала в компании ООО Группа Ренессанс Страхование

- Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников ооо группа ренессанс страхование

- Заключение 49

- Список используемых источников 52

Заключение

Современное управление предприятиями и организациями подчинено постоянным изменениям и выбору новых целей. Важнейшим аспектом становится менеджмент персонала, который отражает важность идеологических ценностей, составляющих корпоративную культуру предприятия. Таким образом, организационная культура определяет главные принципы и ценности, которыми руководствуется предприятие. В настоящее время эта культура является неотъемлемой частью стратегии развития и успеха организации. Обеспечение эффективной работы и достижение поставленных целей зависит от того, насколько эта культура проникла во все аспекты деятельности предприятия. Таким образом, корпоративная культура становится ключевым фактором успеха предприятия или его неудачи.

Основополагающим фактором в достижении успешных результатов работы организации является ее персонал - сотрудники, которые выражают и придерживаются ценностей компании. Благодаря этому подходу к деятельности, организация способна добиться высоких результатов. Это означает, что успех организации зависит от уровня сотрудничества и вовлеченности персонала в ее деятельность.

Персонал является наиболее значимым олицетворением ценностей и принципов организации. Именно сотрудники отражают цель и задачи компании, дополняя их своими профессиональными навыками и качествами в работе. Поэтому их роль в достижении успеха нельзя недооценивать.

Активное участие сотрудников в деятельности организации имеет непосредственное влияние на итоговые результаты работы. Чем выше уровень вовлеченности персонала, тем больше вероятность успешного выполнения задач и достижения поставленных целей. Именно поэтому важно формировать мотивацию и вдохновение у сотрудников, чтобы они были готовы прилагать максимум усилий для достижения общих целей.

Распространение ценностей организации среди ее сотрудников является задачей не только руководства, но и каждого работника. Сотрудники должны быть осведомлены о целях и задачах компании, а также разделять ее ценности и принципы. Только в таком случае каждый сотрудник будет иметь возможность внести свой вклад в достижение общих целей и по-настоящему сформироваться как профессионал.

Таким образом, персонал организации играет важную роль в достижении успеха. Его активное участие и вовлеченность в деятельность организации способны положительно повлиять на итоговые результаты работы. В то же время, каждый работник должен быть ознакомлен с ценностями и принципами компании и разделять их, чтобы добиться максимально эффективной работы и достижения поставленных целей. Зарубежные и отечественные предприятия демонстрируют успешный опыт, который подтверждает эффективность их деятельности. Однако, основной фактор успеха заключается в умелом управлении персоналом. Это достигается благодаря мотивационной политике на предприятии, которая направлена на раскрытие и использование трудового, интеллектуального и духовного потенциала работников. Активная роль этой политики ведет к достижению конечной цели - успеха предприятия. Если учесть как объективные, материальные интересы персонала, так и индивидуальные амбиции и предпочтения работников, сильная мотивация может в какой-то мере исправить ошибки в планировании или организации, но слабую мотивацию почти невозможно исправить. В то же время, политика предприятия по мотивации в значительной степени зависит от его корпоративной культуры, которую можно определить как "атмосферу и социальный климат в организации". Эти факторы основаны на совокупности внутренних принципов, норм и правил взаимоотношений между сотрудниками и с внешней средой. Корпоративная культура также включает в себя систему ценностей компании, включая нравственные аспекты. Поддержка укрепления корпоративной культуры помогает эффективно реализовывать изменения в идеологии, структуре, кадрах и других аспектах управления предприятием. Чтобы успешно мотивировать сотрудников на высокую производительность, современным руководителям необходимо знать явные факторы, влияющие на мотивацию людей, связанные с их физическим и социальным состоянием, а также понять глубинные психологические механизмы мотивации человека. Одна из важных составляющих успешного решения задач, связанных с удовлетворением потребностей человека, заключается в мотивации. В свою очередь, мотивация может быть физиологической, социальной или психологической. Особенно значимой является психологическая мотивация, так как она имеет большой потенциал для повышения ответственности человека за свои поступки. Для достижения этого эффекта необходимо оказывать влияние на подсознательные мотивы поведения людей, которые лежат в основе их действий. Таким образом, акцентирование внимания на психологической мотивации является эффективным способом воздействия на поведение человека и повышения его ответственности. Главная цель менеджмента предприятия заключается в обеспечении соответствия интересов работников и целей организации. Для достижения этой цели применяется система стимулов, которая осуществляет воздействие на мотивацию сотрудников. Таким образом, задача руководителей состоит в эффективном использовании этого механизма мотивации человеческой деятельности.

Важным аспектом менеджмента является создание такой системы стимулов, которая будет включать разнообразные методы мотивации. Эти методы должны быть направлены на то, чтобы работникам было выгодно достигать целей предприятия. Однако, чтобы эта система стимулов была эффективна, необходимо учесть индивидуальные потребности и интересы сотрудников.

Один из способов мотивации может заключаться в предоставлении материальных поощрений. Это может быть премирование за достижение определенных результатов или установление премиальных систем, которые основаны на успехах сотрудников. Такие поощрения могут значительно влиять на мотивацию работников, поскольку деньги являются одним из основных факторов мотивации.

Однако, помимо материальных стимулов, очень важно также учитывать нематериальные факторы мотивации. Возможность профессионального развития и карьерного роста являются одними из таких факторов. Как правило, люди стремятся прокладывать свой путь в карьере, получать новые навыки и становиться профессионалами в своей области. Поэтому предоставление возможностей для профессионального роста может сильно повлиять на мотивацию работников.

Также не следует забывать о социальном аспекте мотивации. Люди хотят чувствовать себя важными и ценными для коллектива. Для достижения этой цели руководителям предприятий необходимо создавать такую рабочую атмосферу, где каждый сотрудник будет ощущать поддержку и уважение со стороны коллег. Это может быть достигнуто через установление коммуникационных связей, проведение совместных мероприятий и участие в корпоративной жизни предприятия.

Таким образом, задача менеджмента состоит в эффективном использовании системы стимулов для воздействия на мотивацию работников. Эта система должна учитывать как материальные, так и нематериальные аспекты мотивации, такие как материальные поощрения, возможности профессионального роста и социальная поддержка. При правильном применении этих методов, удается достичь согласования интересов сотрудников и целей предприятия. При формировании экономического плана управленческого персонала в компании ООО "Группа Ренессанс Страхование" необходимо учесть, что достижение наивысшей эффективности требует сочетания экономических методов управления с другими подходами, такими как организационно-распорядительные и социально-психологические мотивации.

Чем более совершенной будет система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть представлена в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании и положении об оплате труда. И, что самое важное, это должно быть понятно и доступно для каждого сотрудника, вплоть до простого исполнителя, посредством активного общения руководства компании. Для достижения оптимального результата следует регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, с целью выявления их пожеланий и стремлений. Важно учесть потребности и желания работников и найти способы их удовлетворения. Также необходимо справедливо вознаграждать сотрудников, чтобы компенсировать их усилия, вложенные в работу. Однако необходимо учитывать, что компенсация не должна превышать справедливого уровня, чтобы не создавать дисбаланса. Чтобы эффективно выполнять эти задачи, важно иметь надежную систему управления ресурсами, которая позволит оптимизировать затраты и максимально использовать имеющиеся ресурсы. Такая система должна быть прозрачной и ориентированной на результат, чтобы создать стимул для сотрудников работать наилучшим образом. В итоге, эти меры помогут создать условия для повышения мотивации и результативности сотрудников, что сказывается на успехе всей организации. Необходимо изменить формат оплаты труда для специалистов отделов с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную, что, согласно прогнозам на 2017 год, приведет к увеличению общей прибыли компании. Также, введена новая премиальная система, в которой сотрудник должен ясно понимать, каким образом определяется размер его заработной платы и премий. Важно заботиться о благосостоянии сотрудников, поскольку это ведет к повышению их уровня материального благосостояния. Чтобы компания получала взамен желаемые результаты от работника, она должна стремиться связывать социальные услуги с производственными результатами.

Для создания благоприятного психологического климата в организации и урегулирования конфликтных ситуаций, руководство должно активно включаться в процесс и обратить внимание на типы темперамента своих сотрудников. Это поможет установить согласованное и взаимовыгодное желание улучшить условия труда и повысить уровень благосостояния сотрудников. Для достижения общего успеха в комплексе необходимо, чтобы директор был главным примером как в отношении к делу, так и в поведении. Его занятие должно вдохновлять подчиненных и вызывать у них чувство уважения. Руководство также должно ощущать взаимное уважение друг к другу, а также подчиненным. Директор должен следить за соблюдением моральных принципов и проявлять сопричастность к общей цели компании. Он должен принимать участие в решении общеорганизационных вопросов, направленных на общий успех компании.

Список литературы

1. Абрамова И. Г. Планирование деятельности предприятия. - М.: Знание, 2015. - 345 с

2. Бандурин А. В. Анализ как база стратегического планирования. - М: Финансы, 2015. - 563 с

3. Бойник И. М. Экономика предприятия. - Мурманск: Север, 2015. - 498 с

4. Бусыгин А. В. Предпринимательство. - СПб, 2014. - 302 с

5. Герчикова И. Н. Менеджмент. - СПб: Консалт, 2015. - 675 с

6. Зайцев Н. Л. Экономика предприятия: учебное пособие. - М: ИНФРА - М, 2014. - 576 с

7. Калина А. А. Экономика предприятия: Учебное пособие - Мн.: ПИОН, 2014. - 549 с

8. Ковалев В. П. Основы ведения предприятия: дел. помощь. - М: Высшая школа, 2015. - 432 с

9. Крейнина Г. Н. Менеджмент. - СПб: Дело и сервис, 2014. - 575 с

10. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. - М.: Дело, 2015. - 455 с

11. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. - М: Наука, 2015. - 144 с

12. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. - СПб: Питер, 2014. - 412 с

13. Питеррс Т., Уотермен Р. В поисках эффективности управления (опыт лучших компаний). - М: Прогресс, 2015. - 324 с

14. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М, 2014. - 624 с

15. Рузавин Г. И., Мартынов В. Т. Курс рыночной экономики. - СПб: ИНФРА, 2014. - 540 с

16. Семенов В. М., Баев К. А., Терехова С. А. и др. Экономика предприятия. - Оренбург.: Восток, 2014. - 581 с

17. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 549 с.

18. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала. - М.: Вильямс.- 2015. - 419 с

19. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. - М.: Речь., 2014. - 160 с.